Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005)
penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau
tugas tim. Sedangkan menurut
Dessler(2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan
saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
Umpan Balik 360°
Umpan balik 3600adalah
metode evaluasi penilaian kinerja yang
memerlukan masukan dari beberapa tingkatan dalam perusahaan dan sumber-sumber
luar. Dalam metode ini, orang-orang di seluruh tingkatan memberikan
penilaian, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, pelanggan internal dan
eksternal, juga diri sendiri. Metode umpan balik 360o
menyediakan ukuran yang lebih objektif untuk menilai kinerja.
Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja,
Mondy & Noe(2005) membagi menjadi beberapa kritera,yaitu :
- Ciri-ciri.
Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap,
penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi.
- Perilaku Ketika hasil dari tugas
individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku
seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3.
Kompetensi
Kompetensi
terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan
dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika
organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal
yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk
dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
5.Peningkatan potensi
Ketika
organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu,
masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
Tanggung-jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam
kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang
mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena
dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari
kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih
baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3.Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang
memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka
memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
- Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan
komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
Periode Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja biasanya
dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar
organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya,
pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan.
Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka
bekerja, juga merupakan praktek yang lazim dilakukan.
Metode-metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh
metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales
Menilai
kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance
factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk
dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai
tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk
menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian
terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam
metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan
atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku
kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3.
Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan
kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan
saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih
memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada
pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian
seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang
berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar
standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok
sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan
pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja
menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja
ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik
ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam
kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam
kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya
berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus
dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7.
Behaviourally Anchored Rating Scales
(BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis
perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya
penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak
menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan.
Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi
skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang
diharapkan.
Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1.
Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah
kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya,
faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian
adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait
dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2.
Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor
sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau
buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3.
Terlalu “longggar” / terlalu
“ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi
nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari
seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas
kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian
yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau
batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4.
Kecenderungan memberikan
nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency),
terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di
tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena
ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5.
Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku
atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang
telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak
menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian
kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6.
Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang
berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender
atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja,
diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif
Menurut Mondy
& Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang
efektif, adalah:
1. Kriteria yang terkait dengan
pekerjaan
Kriteria
yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan
/ valid.
2. Ekspektasi Kinerja
Sebelum
periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang
kinerja yang diharapkan kepada pekerja.
3.
Standardisasi
Pekerja
dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama
harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4.
Penilaian yang Cakap
Tanggung
jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau
sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang
representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian,
para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5.
Komunikasi Terbuka
Pada
umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik
kinerja mereka.
6.
Akses Karyawan Terhadap Hasil
Penilaian
Setiap
pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan
menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan
kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7.
Proses Pengajuan Keberatan (due
process)
Dalam
hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya,
penetapan due process merupakan langkah penting.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut
Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya
Manusia
2.
Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan
Pengembangan
4. Perencanaan dan
Pengembangan Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan
Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja
Daftar
pustaka
Tidak ada komentar:
Posting Komentar